Sono un’istituzione tipicamente britannica, come il discorso del re a Capodanno, i rintocchi del Big Ben o la pinta al pub del venerdì sera: parliamo dei party di Natale, così radicati nella cultura del lavoro qui da essere puntualmente seguiti da un mese di astinenza da alcol per compensare, l’altrettanto famoso dry January (letteralmente “gennaio a secco”). Una tradizione talmente sentita che già a settembre le aziende si attivano nelle prenotazioni dei locali dove festeggiare, ma tutto potrebbe cambiare da quest’anno, con celebrazioni ridimensionate e tasso alcolico monitorato come alle feste scolastiche: dal 26 ottobre è entrata infatti in vigore la nuova normativa in materia di prevenzione delle molestie sessuali sul luogo di lavoro, che introduce un obbligo a carico dei datori di lavoro di porre in essere misure preventive per la tutela dei dipendenti. E qual è il momento in cui avvengono gli episodi che portano alla maggior parte delle denunce? Appunto, i Christmas parties.
Del resto, quella sulla prevenzione delle molestie sessuali sul luogo di lavoro è solo una delle misure che il nuovo Governo guidato dal laburista Keir Starmer ha presentato nell’ambito dell’Employment Rights Bill, disegno di legge che promette di rivoluzionare l'ordinamento giuslavoristico inglese con ben 28 riforme.
Abbiamo analizzato quelle di maggior interesse con l’aiuto dell’avvocato Chiara Muston, solicitor che a Londra si occupa di employement law.
Avvocato Muston, iniziamo proprio dalla norma sul dovere di tutela contro le molestie sessuali. Cosa c’è di nuovo rispetto alla normativa precedente, di così innovativo da far paventare la cancellazione dei Christmas parties?
“I datori di lavori inglesi si stanno già preparando all'entrata in vigore, dal 26 ottobre 2024, della nuova normativa in materia di prevenzione delle molestie sessuali sul luogo di lavoro, che introduce un obbligo positivo di porre in essere misure (ragionevoli) preventive per la tutela dei dipendenti contro le moleste perpetrate da colleghi ma anche da terzi. Il 26 settembre scorso l'Equality and Human Rights Commission ("EHRC") aveva pubblicato una guida per i datori di lavoro, in cui si evidenziava come l'obbligo di porre in essere misure preventive non si estendesse a tutte le misure ragionevolmente necessarie a prevenire le molestie sessuali. Il nuovo disegno di legge invece chiarisce che i datori di lavoro avranno un obbligo positivo di porre in essere tutte le misure preventive possibili, in tal modo incrementando notevolmente l'onere datoriale in materia (e quindi anche l'onere probatorio in caso di contenzioso). Il disegno di legge prevede che saranno emessi chiarimenti circa cosa costituisca una misura preventiva ragionevole. È probabile che l'EHRC dovrà aggiornare la propria guida”.
Tra le novità di cui più si parla c’è anche la tutela contro il licenziamento illegittimo dal primo giorno di lavoro: qualcosa che per noi italiani non suona così strano, ma che per l’ordinamento inglese è una piccola rivoluzione. Di che si tratta?
“Questa è in assoluto la riforma che più promette di scuotere il sistema inglese, in cui al momento per poter accedere alle tutele contro il licenziamento illegittimo il dipendente deve aver lavorato per un'azienda almeno due anni consecutivi (per precisione, 103 settimane). Il disegno di legge prevede la rimozione di questo periodo minimo di lavoro per accedere alle tutele, una revisione dei criteri per stabilire i motivi leciti di licenziamento nel corso del periodo di prova e l'introduzione di una durata massima del periodo di prova, in cui la tutela contro il licenziamento illegittimo è attenuata (la preferenza del Governo è di 9 mesi). Per gli operatori del settore sarà interessante osservare come i tribunali inglesi interpreteranno queste nuove norme in situazioni quali, ad esempio, l'assenza prolungata per malattia durante il periodo di prova, o l'assegnazione nel corso del periodo di prova a mansioni diverse da quelle per cui il lavoratore è stato assunto: tutti aspetti con cui gli imprenditori, i direttori delle risorse umane e i giuslavoristi italiani hanno familiarità, ma le loro controparti inglesi no. Ritengo che questi ultimi potrebbero trarre utili insegnamenti dal sistema italiano. Questa novità legislativa, la cui entrata in vigore è prevista nell'autunno del 2026, avrà ripercussioni ben oltre la gestione pratica della risoluzione del rapporto di lavoro. Essa influenzerà inevitabilmente le procedure di selezione del personale (probabilmente i candidati al posto di lavoro saranno sottoposti a uno scrutinio molto più scrupoloso di quello utilizzato al momento), ma, soprattutto, porrà a dura prova il sistema di amministrazione della giustizia in Inghilterra e Galles”.
Un altro caposaldo della consuetudine britannica che sembra giunto al capolinea, i contratti a chiamata o “Zero hours contracts”: cosa cambia su questo fronte?
“Mentre in Italia i contratti a chiamata non hanno mai avuto ampia diffusione, il loro equivalente inglese, i c.d. zero hours contracts, sono molto utilizzati (in particolari in settori soggetti alla stagionalità), perché offrono estrema flessibilità al datore di lavoro circa la quantità e la frequenza di lavoro che questi può offrire al lavoratore. Nel disegno di legge in esame è previsto che i datori di lavoro saranno tenuti a offrire, ai lavoratori che siano stati impiegati per un periodo di tempo minimo (si pensa 12 settimane), un numero garantito di ore di lavoro settimanali e la loro chiara distribuzione nel corso della settimana lavorativa. Il datore di lavoro sarà altresì tenuto a dare un preavviso ragionevole in caso di cancellazione o riduzione dei turni di lavoro e a risarcire il dipendente per tale cancellazione o riduzione. Tutte disposizioni piuttosto complesse che probabilmente genereranno non poche difficoltà interpretative e applicative per i datori di lavoro”.
Un’abitudine tipicamente inglese che negli anni ha sollevato molte critiche, anche di natura etica, e di cui si sono lamentati anche tanti connazionali, soprattutto impiegati in settori meno tutelati: ci parla delle novità relative alla pratica del fire and rehire?
“Nel sistema inglese è abbastanza diffusa la pratica datoriale del cosiddetto fire and rehire, ossia il licenziamento del lavoratore che non acconsente volontariamente alla modifica – con termini meno favorevoli – del proprio contratto di lavoro da parte dell'azienda, seguito dalla riassunzione del medesimo dipendente con termini e condizioni di lavoro meno favorevoli. Nel corso degli ultimi anni questa pratica aveva sollevato molte critiche (di carattere legale ed etico), al punto che il precedente governo aveva elaborato una bozza di codice di condotta per i datori di lavoro teso a limitare il potere aziendale di porla in essere. Il governo laburista aveva immediatamente abbandonato l'idea di implementare tale codice di condotta e con l'Employment Rights Bill ora pubblicato ha disposto che il licenziamento giustificato dal mancato consenso a modifiche contrattuali è invalido e inefficace, salvo che le proposte modifiche non siano volte a evitare o significativamente ridurre difficoltà economiche dell'azienda che porterebbero il datore di lavoro alla chiusura dell'attività imprenditoriale”.
Quali altre novità ritiene sia interessante segnalare, e cosa è stato escluso da questa riforma?
“Tra le altre novità di rilievo ricordiamo ad esempio quella relativa all’Indennità di malattia dal primo giorno di assenza (attualmente è dal quarto) o quelle relative al diritto di godere del congedo parentale e di paternità già dal primo giorno di lavoro (al momento è subordinato all’anzianità di servizio). Ci sono poi una serie di novità legate alle rappresentanze sindacali ed alle procedure relative ai licenziamenti collettivi. Non sono state incluse, invece, nel disegno di legge di cui si discute alcune riforme che il partito laburista aveva annunciato, quali ad esempio l'estensione del periodo di tempo per poter presentare ricorso al Giudice del Lavoro da 3 a 6 mesi o la disciplina del diritto alla disconnessione. Si prevede che queste vangano incluse in successive proposte di legge”.
Quando entreranno in vigore le diverse riforme dell’Employment Right Bill?
“L'iter parlamentare dell'Employment Rights Bill potrebbe essere molto più rapido di quando normalmente accade, con la seconda lettura già avvenuta il 21 ottobre 2024, a soli 11 giorni dalla presentazione del disegno d legge in Parlamento e dalla prima lettura. Dato l'impatto che le riforme avranno sulla gestione dei rapporti di lavoro, le aziende, i dirigenti e i lavoratori dovranno acquisire familiarità con le nuove disposizioni di legge. Tuttavia va segnalato che le modifiche relative alla tutela contro il licenziamento illegittimo non entreranno in vigore prima dell'autunno del 2026 e che le altre modifiche normative entreranno in vigore nel corso del 2026, dopo un periodo di consultazione con le parti sociali. Per un esame del testo del disegno di legge e per monitorare il suo progresso in Parlamento, si rimanda alla relativa pagina web”.
E dal lato dei datori di lavoro che succede?
“In generale, diciamo che le riforme proposte sembrano decisamente essere favorevoli ai lavoratori, con ben poche novità a favore dei datori di lavoro. Per disposizioni a sostegno (soprattutto economico) delle imprese si attende il nuovo Budget”.
Intervista di Manuela Travaglini, Segretario Delta, a Chiara Muston, LL.M. , Howard Kennedy LLP, pubblicato su La Repubblica
