“Giustizia ritardata è giustizia negata”: estendere la conciliazione obbligatoria rischia di aggravare la crisi dei Tribunali del Lavoro britannici.
L’annuncio del governo britannico di metà novembre secondo cui, a partire dal 1° dicembre 2025, la finestra obbligatoria di conciliazione davanti all’Acas (ossia il servizio indipendente di arbitraggio e conciliazione in materia giuslavoristica) sarebbe raddoppiata da sei a dodici settimane per tutti i nuovi contenziosi di lavoro ha i tratti di una misura d’emergenza. Unita alla confermata estensione del termine per proporre la maggior parte dei ricorsi dinanzi al Giudice del Lavoro da tre a sei mesi, la riforma rischia di peggiorare sensibilmente un problema già acuto di accesso alla giustizia presso gli Employment Tribunal britannici. Già ora, le udienze vengono fissate a distanza di anni, con alcuni ricorrenti che si vedono fissare udienze nel 2029. Aggiungere un prolungato ritardo pre‑contenzioso a questo scenario inevitabilmente prolungherà l’incertezza, degraderà la qualità delle prove e aumenterà i costi umani ed economici del contenzioso del lavoro per entrambe le parti.
Cosa sta cambiando—e perché conta
In base alle regole attuali, il ricorrente deve notificare all’Acas l’intenzione di iniziare un giudizio contro il datore di lavoro e deve svolgere il tentativo obbligatorio di conciliazione (Early Conciliation) prima di proporre la maggior parte dei ricorsi dinanzi al Tribunale del Lavoro. Il periodo di conciliazione sospende di fatto il decorso del termine di decadenza (attualmente, tre mesi per la stragrande maggioranza dei ricorsi in materia di lavoro).
Fino al 30 novembre, la durata del periodo di conciliazione obbligatoria era di sei settimane, decorso il quale il ricorrente poteva procedere ad adire il Giudice del Lavoro. Dal 1° dicembre 2025, tale periodo obbligatorio è stato esteso a dodici settimane per tutti i nuovi ricorsi di lavoro.
In parallelo, l’Employment Rights Act 2025 (approvato il 16 dicembre 2025) estende da tre a sei mesi il termine per proporre molte azioni—come le cause per licenziamento ingiustificato (unfair dismissal) e per la discriminazione. Poiché i termini sono sospesi durante la conciliazione Acas, questi due cambiamenti interagiscono in modo tale da allungare sensibilmente il periodo di incertezza post‑cessazione e ritardare il momento in cui i ricorsi possono essere depositati e l’avvenuto deposito viene reso noto alla parte datoriale.
Il nuovo cronoprogramma: da pochi mesi a gran parte dell’anno
Per cogliere l’effetto pratico, si consideri un tipico ricorso per unfair dismissal o discriminazione:
In pratica, un datore di lavoro potrebbe restare all’oscuro dell’eventuale proposizione di un ricorso nei propri confronti fino a dieci mesi dopo il licenziamento. Tale incertezza non è solo una questione di nervi; incide sulle priorità di conservazione documentale, sulla pianificazione aziendale, sugli accantonamenti per conciliazioni, sulla disponibilità dei testimoni e sulle relazioni con i dipendenti.
Accesso alla giustizia: il ritardo come barriera, non come ponte
La giustificazione di policy dichiarata per una conciliazione più lunga sembra essere quella di favorire risoluzioni consensuali più tempestive. In teoria, più tempo dovrebbe significare più opportunità per transigere. In pratica, però, la spinta conciliativa di solito raggiunge il picco nelle prime settimane, quando i fatti sono avvenuti da poco, gli avvocati sono coinvolti e entrambe le parti hanno un incentivo a evitare il contenzioso. Estendere la finestra per il tentativo obbligatorio di conciliazione rischia di sostituire l’urgenza con l’inerzia. Laddove le parti sono motivate a transigere, sei settimane sono generalmente sufficienti; laddove non lo sono, dodici settimane difficilmente cambieranno il loro calcolo.
La realtà è che il governo ha verosimilmente introdotto questa misura inattesa per far fronte a un arretrato paralizzante (e al conseguente ritardo) nella gestione dei nuovi casi da parte dell’Acas, dove i fascicoli vengono assegnati ai conciliatori solo a pochi giorni dalla scadenza delle sei settimane della Early Conciliation. In pratica, ciò significa che i datori di lavoro vengono contattati da Acas per avviare negoziazioni quando la finestra di Early Conciliation è in procinto di chiudersi, rendendo l’iniziativa poco efficace.
Il consenso generale tra gli avvocati giuslavoristi è che queste modifiche difficilmente risolveranno il problema dell’arretrato e che l’effetto della riforma sarà di far attendere più a lungo il ricorrente che necessita di una decisione giudiziale—perché le questioni sono nuove, la controversia è molto fattuale o vi è un genuino contenzioso sulla responsabilità datoriali. Con le udienze finali fissate a distanza di anni, aggiungere un ritardo obbligatorio pre‑contenzioso di dodici settimane rischia di trasformare un percorso di due‑tre anni in un calvario di tre‑cinque anni. Come si suol dire, “giustizia ritardata è giustizia negata”.
Il costo probatorio dell’estensione
La memoria svanisce, i dirigenti cambiano, i sistemi operativi evolvono. Più ampio è l’intervallo tra i fatti contestati e l’udienza, maggiore è l’attrito probatorio. Note coeve e archivi email aiutano, ma spesso le cause si decidono sulla memoria dei testimoni, sulla loro credibilità e sulla “trama” delle interazioni sul luogo di lavoro. Pretendere che i testimoni ricordino dettagli quattro o cinque anni dopo i fatti mina l’accuratezza dell’accertamento e, con essa, l’equità e l’autorevolezza delle decisioni dei giudici. Il ritardo non incide in modo uniforme: i datori di lavoro più piccoli, con processi meno formalizzati, e i ricorrenti non assistiti da legali sono entrambi esposti in misura sproporzionata alla perdita probatoria.
Capacità di sistema: un’estensione della conciliazione senza risorse è un moltiplicatore di colli di bottiglia
La conciliazione Acas è un servizio prezioso quando è attiva e coinvolgente. Raddoppiare la durata legale senza un corrispondente aumento di risorse rischia di diluire la capacità dei conciliatori su periodi più lunghi invece di approfondire la qualità dell’intervento. Analogamente, sul versante dei Tribunali del Lavoro, ampliare il ritardo pre‑deposito mentre gli arretrati persistono sposta semplicemente il collo di bottiglia più avanti. A meno che queste riforme non siano accompagnate da investimenti significativi—in conciliatori, giudici, sistemi digitali di gestione dei casi e spazi d’udienza—l’effetto netto sarà più tempo perso in più punti del processo.
Impatto sui datori di lavoro: incertezza prolungata e maggiori costi
Per i datori di lavoro, le modifiche combinate estenderanno il periodo d’ombra successivo alla cessazione, durante il quale le potenziali passività devono essere monitorate e accantonate. I dipartimenti HR potrebbero dover riattivare pratiche storiche ormai archiviate mesi, mentre i costi legali aumentano poiché i fascicoli restano aperti e le finestre di transazione vengono ripetutamente riaperte. La gestione dei testimoni diventa più complessa, soprattutto quando figure chiave lasciano l’azienda, si trasferiscono o col tempo diventano meno collaborative. Anche i termini di notifica all’assicurazione e le dichiarazioni per i rinnovi potrebbero essere interessate da orizzonti pre‑contenziosi più lunghi.
Impatto sui ricorrenti: rimedi rinviati e maggiore abbandono
Per i ricorrenti, il percorso più lungo verso il tribunale comporta il rischio di maggiore abbandono, in particolare tra coloro che hanno mezzi limitati o esigenze urgenti. L’incertezza prolungata può aggravare la pressione finanziaria, lo stress sulla salute mentale e gli ostacoli alla ricollocazione. Sebbene alcuni possano apprezzare più tempo per esplorare una transazione, molti vivranno il periodo di conciliazione più lungo come l’ennesimo ostacolo prima di poter ottenere una decisione nel merito. La scelta di policy ha quindi un doppio effetto: potrebbe aumentare leggermente i volumi di accordi transattivi al prezzo di ritardare la giustizia sostanziale per chi ne ha bisogno.
Un percorso misurato in avanti
La proposta del governo interviene in una giurisdizione già gravata da considerevoli arretrati. Estendere sia il periodo di conciliazione pre‑azione sia la finestra di prescrizione prevedibilmente allungherà il cammino verso la risoluzione per un’ampia platea di casi. La conseguenza non è una mera seccatura amministrativa; è una questione di accesso alla giustizia che incide sulla qualità dell’aggiudicazione, sulla credibilità degli esiti e sull’esperienza concreta delle parti. Se tali modifiche dovessero proseguire, dovrebbero essere accompagnate da chiare linee operative, da robusti investimenti e da salvaguardie per evitare che il ritardo diventi un problema cronico.
La conciliazione ha un ruolo essenziale nelle controversie di lavoro. Ma la conciliazione funziona al meglio quando il sistema offre anche un’aggiudicazione credibile e tempestiva. In assenza di tale ancoraggio, il rischio è che il ritardo si cristallizzi in diniego. Nel sistema degli Employment Tribunal, la giustizia deve essere fatta e deve apparire come tale—entro tempi che preservino sia i diritti sia le prove. Nell’attuale traiettoria, quel principio è sotto pressione.
