Londra prepara una stretta significativa sui controlli relativi al diritto al lavoro nel Regno Unito con controlli severi e pene rilevanti anche su supply chains e contractors
A dicembre 2025 hanno ricevuto il “Royal Assent” alcune modifiche al Border Security, Asylum and Immigration Act, che riguarderanno direttamente chi fa impresa, con un impatto di rilievo in ambiti nei quali la comunità imprenditoriale italiana è storicamente molto presente - pensiamo a settori quali retail, ristorazione, food & beverage e servizi collegati. Non si conosce ancora la data in cui tali novità entreranno in vigore, ma essendo stato espletato l’iter legislativo, la questione riguarda ormai solo il quando e non il se.
Ad oggi, ogni datore di lavoro è tenuto a verificare che i propri dipendenti abbiano il diritto legale di lavorare nel Regno Unito. Il controllo - il cosiddetto right to work check, da effettuare prima dell’assunzione, ed in alcuni casi anche successivamente - tutela l’azienda da sanzioni civili e, nei casi più gravi e intenzionali, da responsabilità penali.
L’obbligo di controllo riguarda formalmente i “dipendenti” (“employees”), ma non sempre si estende a figure ingaggiate con formule diverse, quali i lavoratori (“workers”) con contratti a zero ore o della gig economy, o collaboratori forniti tramite agenzie o tramite subappalto a fornitori terzi. In questi casi, la responsabilità del controllo ricade oggi, in linea generale, sul soggetto che fornisce la manodopera.
Con la nuova legge, non sarà più così: secondo la versione aggiornata della sezione 48 dell’Act — la cui data di entrata in vigore non è ancora stata annunciata — i controlli sul diritto al lavoro dovranno essere effettuati su tutti i lavoratori, indipendentemente dalla qualificazione contrattuale (employees o workers). Non solo dipendenti, dunque, ma anche contractors, sub-contractors, lavoratori su chiamata, stagionali, addetti assunti tramite piattaforme digitali, personale fornito indirettamente.
Il principio è semplice: se una persona lavora per la nostra attività, a qualunque titolo, siamo tenuti al controllo.
Non solo. La riforma introduce una responsabilità estesa lungo tutta la catena di fornitura, per cui, in presenza di un lavoratore irregolare, potranno essere ritenute responsabili più imprese contemporaneamente, anche in assenza di un rapporto contrattuale diretto. In altre parole, non basta dire “non è un mio dipendente”: se quel lavoratore opera, anche indirettamente, nell’ambito della nostra attività, potremmo essere ritenuti responsabili.
E le sanzioni sono tutt’altro che simboliche: fino a 45.000 sterline per ciascun lavoratore irregolare in caso di prima violazione, fino a 60.000 sterline per violazioni successive. Nei casi più gravi, si parla di responsabilità penale con pena detentiva fino a cinque anni, revoca della sponsor licence (cosa che, per le aziende che dipendono da lavoratori sponsorizzati, potrebbe compromettere seriamente la continuità operativa), interdizione degli amministratori e persino chiusura dell’attività.
Ma perché questa riforma pesa in modo particolare su ristoranti, bar, negozi e imprese del food? Perché sono realtà che vivono di flessibilità. Turnover elevato, picchi stagionali, studenti, lavoratori part-time, personale assunto tramite agenzie. È un modello operativo efficiente, ma che ora richiede una struttura di controllo molto più rigorosa.
Ogni lavoratore - britannico o straniero - dovrà essere sottoposto a verifica del diritto al lavoro entro il primo giorno di attività. Per le aziende con elevata rotazione del personale, questo significa più burocrazia, più procedure interne, più costi amministrativi. Ma il costo dell’inadempienza è incomparabilmente più alto.
Un altro punto critico riguarda poi l’outsourcing: molte imprese, tra cui tante italiane in UK, affidano servizi di pulizia, sicurezza, consegne o staffing temporaneo a società terze. Con il nuovo regime, sarà essenziale non solo prevedere clausole contrattuali che impongano il rispetto delle norme, ma anche ottenere e conservare evidenze documentali dei controlli effettuati lungo la filiera.
A ciò si aggiunge, e va ricordato, che l’Home Office ha già intensificato negli ultimi anni le attività ispettive proprio nei settori hospitality, food delivery e retail. L’entrata in vigore delle nuove disposizioni prevedibilmente comporterà un ulteriore incremento dei controlli.
Proprio perché la “sezione 48” non è ancora in vigore, è opportuno sfruttare il gap temporale a proprio favore, rivedendo le procedure attuali di right to work check per verificarne la piena conformità: aggiornando i processi di onboarding includendovi tutte le tipologie di lavoratori e rafforzando i contratti con fornitori e subappaltatori, prevedendo obblighi chiari e diritto di audit. Soprattutto, puntando a formare il personale HR e i responsabili delle assunzioni, assicurando una corretta conservazione della documentazione e un rispetto rigoroso delle procedure.
In ultima analisi, per gli imprenditori - italiani e non – che operano in Regno Unito, arrivare preparati non è solo una questione legale o di compliance, ma soprattutto di governance strategica: una scelta necessaria per proteggere la reputazione dell’impresa e la continuità del proprio business.
Articolo di Manuela Travaglini, Segretario Generale di Delta
