L’approvazione dell’Employment Rights Act 2025 il 16 dicembre 2025 ha confermato un significativo cambio di rotta in merito alla proposta di introdurre un diritto di tutela contro il licenziamento ingiustificato fin dal primo giorno di lavoro. Attualmente nel Regno Unito i dipendenti devono aver maturato 2 anni di anzianità per poter rivendicare il diritto a non essere licenziati ingiustamente; il manifesto dei Labour prevedeva di eliminare del tutto questo periodo di qualificazione. Il 27 novembre 2025 è stato invece confermato che il periodo di qualificazione verrà ridotto a sei mesi, adottando l’approccio proposto dalla Camera dei Lord e riflettendo un accordo raggiunto con sindacati e rappresentanti datoriali. Questo annuncio ha trovato conferma nella lettera della legge appena approvata. Si tratta di un cambiamento sostanziale rispetto al piano originario, che mira a bilanciare una maggiore sicurezza per i lavoratori con l’esigenza dei datori di lavoro di disporre di una finestra iniziale di prova del rapporto di lavoro.
Nello stesso annuncio è stato indicato anche che il tetto al risarcimento per licenziamento ingiustificato sarà eliminato. Oggi i lavoratori che lamentano di essere stati licenziati senza motivo possono ambire a un risarcimento del danno economico fino al più basso tra 52 settimane di retribuzione e GBP118.223. In un primo momento l’annuncio del 27 novembre ha generato confusione circa il significato di tale dichiarazione: non risultava chiaro se il tetto sarebbe stato innalzato o abolito del tutto. Il governo ha da allora chiarito che il tetto verrà completamente rimosso (sia il limite delle 52 settimane di retribuzione, sia il tetto legale complessivo). Questa modifica rende il regime britannico un’anomalia in Europa.
L’intenzione è di dare attuazione a queste riforme prima di quanto originariamente previsto, con entrata in vigore per gennaio 2027. Il periodo di qualificazione per le tutele contro il licenziamento ingiustificato si applicherà anche ai lavoratori il cui rapporto di lavoro, al momento dell’entrata in vigore delle nuove regole, sia iniziato da almeno sei mesi (quindi per coloro che risultano già assunti all’inizio di luglio 2026).
Cosa significano in pratica i cambiamenti per i datori di lavoro
La riduzione del periodo di qualificazione a sei mesi aumenterà in modo significativo la platea dei dipendenti in grado di proporre ricorsi per licenziamento ingiustificato. In termini pratici, i datori di lavoro avranno meno tempo per assumere e attuare decisioni su rendimento, condotta o idoneità prima che scatti la tutela legale. I processi di valutazione della prova dovranno quindi essere più strutturati, meglio documentati e avviati in una fase più precoce del rapporto, con traguardi chiari, feedback e supporto annotati contestualmente. I datori di lavoro che si basano su periodi di prova più lunghi dovranno rivalutare se i propri tempi interni di assunzione, formazione e valutazione delle prestazioni restino sostenibili alla luce della soglia di qualificazione dei sei mesi.
L’abolizione del tetto ai risarcimenti modifica radicalmente l’esposizione economica nei contenziosi per licenziamento ingiustificato. Gli importi dipenderanno ancor più dalle conseguenze fattuali del licenziamento per l’individuo, incluso il tempo di inattività lavorativa e l’entità delle perdite economiche successive.
Due profili tenderanno a emergere: in primo luogo, le contestazioni sulla mancata mitigazione del danno (aliunde perceptum e percipiendum) assumeranno maggiore rilievo. I datori di lavoro possono attendersi un esame più attento da parte del giudice del lavoro dei passi intrapresi dai ricorrenti per trovare un nuovo impiego, dell’adeguatezza dei ruoli rifiutati e della tempistica della ricerca. La raccolta delle prove sulla mitigazione—come dati sulle posizioni vacanti, condizioni del mercato del lavoro e ruoli comparabili—diventerà una considerazione strategica di routine.
In secondo luogo, la conformità al Codice Acas in materia disciplinare e di gestione dei reclami acquisterà un’importanza accresciuta. Infatti i tribunali inglesi possono rettificare i risarcimenti fino al 25% in caso di irragionevole inadempimento al Codice da parte di entrambe le parti e, in assenza di un tetto complessivo, l’effetto monetario degli aumenti (o delle riduzioni ove il ricorrente non abbia osservato il Codice) potrebbe essere significativo. I datori di lavoro dovrebbero prevedere un incremento dell’attenzione negli atti e nelle prove alla condotta di entrambe le parti rispetto al Codice lungo tutto l’iter disciplinare e di gestione dei reclami.
Anche la natura del contenzioso potrebbe cambiare. Con potenziali risarcimenti più elevati, alcuni ricorrenti che in precedenza avrebbero inquadrato le controversie principalmente come discriminazione o whistleblowing—ambiti in cui il risarcimento è già illimitato—potrebbero essere più inclini a promuovere azioni per licenziamento ingiustificato ordinario, da sole o in combinazione. Le dinamiche di transazione è probabile che si adeguino di conseguenza: la definizione anticipata potrà risultare più appetibile, ma le controparti potranno anche ancorarsi a richieste più alte per riflettere l’esposizione al rischio economico non soggetta a tetto. Una calibratura attenta delle offerte, un’enfasi sulla conciliazione preventiva e una solida valutazione del caso saranno essenziali.
Sul piano operativo, i datori di lavoro dovrebbero rivedere gli standard di decisione e documentazione in materia di licenziamenti. Motivo chiaro e legittimo, procedura equa e sanzione proporzionata rimangono i cardini per una risoluzione del rapporto di lavoro che non presti il fianco a contestazioni. Coerenza di trattamento, motivazioni ben articolate e registrazioni accurate saranno determinanti sia ai fini della responsabilità sia per la limitazione del rimedio. I dirigenti dovrebbero essere formati o aggiornati sugli elementi essenziali di indagini, audizioni, gestione dei ricorsi e tempistiche secondo il Codice Acas. Qualora si prospettino uscite durante il periodo di prova, occorre garantire che i processi restino equi e ben documentati, soprattutto in prossimità della soglia dei sei mesi.
Anche la pianificazione della forza lavoro e i budget andranno rivalutati. Risarcimenti compensativi senza tetto aumentano il rischio di causa. Le organizzazioni potrebbero voler considerare l’impatto potenziale su accantonamenti, coperture assicurative ove applicabili e soglie di approvazione per le transazioni. I dipartimenti di Risorse Umane e legali dovrebbero allinearsi sulle strategie di mitigazione, inclusi protocolli di raccolta dati sul mercato del lavoro e l’impiego di consulenze tecniche nei casi appropriati.
Infine, contano comunicazione e igiene delle policy. I manuali del personale e le procedure disciplinari e di gestione dei reclami andrebbero rivisti per garantire il pieno allineamento al Codice Acas nella sostanza e nella prassi. Le lettere di avvio dei procedimenti, gli inviti alle audizioni, le decisioni di esito e i provvedimenti sui ricorsi dovrebbero essere aggiornati per riflettere un linguaggio di best practice e dimostrare conformità. In caso di esuberi, diventerà cruciale assicurarsi che consultazioni, criteri di selezione e ricerche di ricollocazione (repechage) siano scrupolosamente documentati, dato il potenziale per risarcimenti maggiori qualora il licenziamento risultasse ingiustificato.
Punti chiave
I datori di lavoro si trovano di fronte a un doppio cambiamento: accesso anticipato alla tutela per licenziamento ingiustificato a sei mesi e risarcimenti senza tetto. Le priorità nel breve termine sono rafforzare la gestione del periodo di prova, assicurare la conformità al Codice Acas, elevare la qualità della documentazione e prepararsi a un accresciuto focus sulla mitigazione nella fase dei rimedi. Con un’implementazione prevista già da gennaio 2027, le organizzazioni dispongono di una finestra chiara per aggiornare policy, formare i manager e ricalibrare strategie di contenzioso e transazione in funzione del nuovo profilo di rischio.
