Questo articolo si propone di riassumere le principali riforme contenute nell’Employment Rights Bill (“ERB”), il disegno di legge che si prefigge di introdurre nell’ordinamento inglese radicali modifiche al diritto del lavoro, alla luce degli ultimi emendamenti discussi in Parlamento.
La maggior parte delle riforme che l’ERB introdurrà troveranno applicazione in Inghilterra, Galles e Scozia, ma non in Irlanda del Nord (che ha poteri legislativi devoluti in materia) e si prevede entreranno in vigore nella seconda metà del 2026.
L’ERB è stato presentato in Parlamento il 10 ottobre 2024 (allo scoccare dei 100 giorni dall’insediamento del governo laburista). Il secondo esame della Camera dei Comuni si è concluso il 21 ottobre 2024, seguito da una fase di esame da parte della commissione parlamentare e di consultazione alla quale hanno preso parte le parti sociali, rappresentanti dei sindacati e delle associazioni datoriali ed esperti di settore.
L’11 e 12 marzo 2025 l’ERB è stato oggetto di un’ulteriore lettura e approvazione da parte della House of Commons, per poi passare al dibattimento nella Camera dei Lord (14 e 17 marzo). Si trova ora all’esame della commissione della House of Lords, che ha iniziato i lavori il 29 aprile 2025.
Per maggiori dettagli circa l’iter di approvazione dell’ERB, si consiglia di consultare la pagina dedicata del sito del Parlamento inglese.
Attualmente nell’ordinamento inglese il dipendente beneficia delle tutele (principalmente risarcitorie) contro il licenziamento illegittimo solo al raggiungimento dell’anzianità di servizio di 2 anni (per essere precisi, 103 settimane). Prima del compimento di questo periodo, il lavoratore può soltanto far valere diritti contrattuali in merito (tipicamente, il diritto al preavviso o all’indennità sostitutiva dello stesso).
In pratica, ciò si traduce nella facoltà del datore di lavoro di risolvere il rapporto di lavoro con il dipendente nei primi due anni di rapporto senza giusta causa o giustificato motivo e senza dover seguire determinate procedure (ad nutum).
L’ERB si prefigge di modificare questo regime, eliminando il requisito dell’anzianità di servizio minima. Il datore di lavoro sarà, quindi, da subito tenuto a dimostrare l’esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) di licenziamento e a seguire determinate procedure prima di comunicare al dipendente la cessazione del rapporto di lavoro, affinché il licenziamento sia considerato valido ed efficace.
Per evitare di imporre un onere eccessivo alla parte datoriale, soprattutto nella fase iniziale del rapporto, il disegno di legge prevede che il datore possa seguire delle procedure semplificate per la risoluzione del rapporto di lavoro nei primi mesi. Al momento si presume che il “periodo iniziale” o “periodo di prova” di cui si discute avrà una durata di 9 mesi e che le procedure semplificate si applicheranno fino a 3 mesi dopo la cessazione del “periodo iniziale”.
Le procedure semplificate, tuttavia, non troveranno applicazione in caso di licenziamento per motivi economici (c.d. redundancy). In cosa queste procedure semplificate consisteranno in concreto sarà disciplinato da regolamenti attuativi che il Governo dovrà introdurre.
Tra gli emendamenti proposti, è stato approvato quello che prevede una tutela risarcitoria specifica in caso di licenziamento illegittimo durante il periodo iniziale di rapporto, presumibilmente meno onerosa rispetto alla tutela risarcitoria per licenziamento che dovesse intervenire dopo il periodo iniziale.
Cosa fare: valutare se sia necessario intervenire sulle procedure di selezione del personale e aggiornare le policy e procedure interne relative ai licenziamenti.
La pratica di licenziamento dei dipendenti che non accettino modifiche alle condizioni di lavoro meno favorevoli rispetto a quelle del loro contratto e il successivo reimpiego dei medesimi a tali condizioni peggiorative è diffusa nel sistema inglese. Sebbene lecita, già i governi precedenti avevano cercato di regolarla per evitarne un utilizzo “selvaggio” e senza scrupoli con l’introduzione di un codice (Code of Practice) entrato in vigore a luglio 2024, che prevede l’informazione e la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori o, se presenti, dei sindacati.
L’ERB si pone l’obiettivo di ridurre significativamente le situazioni in cui un datore di lavoro possa lecitamente utilizzare questa pratica, di fatto autorizzandola solo ed esclusivamente nei casi in cui l’impresa debba implementarla per far fronte a gravi difficoltà economiche e previa informazione e consultazione con i rappresentanti dei lavoratori o i sindacati.
In base alle ultime modifiche apportate all’ERB, la violazione dell’obbligo di informazione e consultazione comporterà la possibile condanna del datore di lavoro al pagamento di un risarcimento fino all’equivalente di 180 giorni di retribuzione per ciascun lavoratore coinvolto (prima il massimo era 90 giorni). Dal disegno di legge è invece ora stata rimossa la temporanea reintegrazione nel posto di lavoro (o comunque pagamento della retribuzione equivalente) dal licenziamento fino alla conclusione del relativo processo.
Il governo si sta consultando con le parti sociali per l’aggiornamento del Code of Practice nel 2025.
Cosa fare: mappare i termini e le condizioni contrattuali attuali e valutare l’opportunità di introdurre eventuali modifiche contrattuali prima dell’entrata in vigore delle modifiche di legge. Gli standard di contratto dovrebbero includere una clausola che consente al datore di lavoro di modificare unilateralmente i termini e le condizioni di lavoro, ma tenere presente che queste clausole non consentono la modifica unilaterale dei termini essenziali del rapporto.
Oggi il sistema inglese prevede che in caso di licenziamenti collettivi (ovvero 20 o più licenziamenti in una singola unità produttiva nell’arco di 90 giorni), prima di procedere il datore di lavoro debba consultare collettivamente i rappresentanti dei lavoratori (o i sindacati, ove presenti). La violazione degli obblighi di consultazione comporta il rischio di condanna risarcitoria (fino a 90 giorni di retribuzione per ciascun lavoratore coinvolto).
La versione originale del disegno di legge prevedeva l’eliminazione del riferimento alla singola unità produttiva, con un conseguente significativo impatto su imprese che operano in settori quali la ristorazione, il retail e l’hospitality e che hanno molteplici ristoranti e punti vendita.
Il testo modificato dell’ERB ripristina il requisito dell’unità produttiva, ma prevede che vengano introdotte nuove e diverse soglie per la consultazione collettiva (ad esempio, il numero minimo di licenziamenti richiesti) e nuove sanzioni per il mancato rispetto della normativa in merito. Queste verranno identificate in separati regolamenti attuativi, al momento ancora in corso di redazione. È inoltre previsto che la consultazione non debba necessariamente avvenire con tutti i rappresentanti dei lavoratori nello stesso momento.
L’ERB prevende altresì l’aumento della condanna risarcitoria da un massimo di 90 a un massimo di 180 giorni di retribuzione.
Cosa fare: valutare l’opportunità di invitare la forza lavoro ad eleggere dei rappresentanti dei lavoratori permanenti ai fini delle consultazioni in caso di licenziamenti collettivi.
L’istituto dei contratti a chiamata è in assoluto quello rispetto al quale l’ERB si prefigge di introdurre il maggior numero di riforme e che risulterà essere il più complesso da gestire da parte dei datori di lavoro. Si tratta di una tipologia di contratto che, al contrario del suo corrispondente italiano, ha ampissima diffusione nel Regno Unito.
I due aspetti principali della riforma riguardano il nuovo diritto a un numero minimo di ore di lavoro garantite e il diritto a un preavviso ragionevole in caso di modifiche al numero di ore o ai turni di lavoro (con relativo diritto risarcitorio in caso di violazione).
Quanto al primo aspetto, il disegno di legge prevede una serie di complesse regole tali per cui il lavoratore acquisirà il diritto a lavorare un numero minimo garantito di ore, calcolate sulla base dell’orario medio di lavoro effettivamente lavorato in eccesso rispetto alle ore contrattualmente previste e nel corso di un determinato periodo di riferimento (che si pensa sarà di 12 settimane).
L’obbligo di offrire un numero di ore minime garantite potrà essere escluso dalla contrattazione collettiva. In caso di violazione da parte del datore di lavoro, il lavoratore potrà presentare ricorso e ottenere una tutela risarcitoria.
Le ultime modifiche apportate al disegno di legge prevedono l’estensione di queste tutele anche ai lavoratori interinali, con la responsabilità di offrire le ore minime garantite in capo all’utilizzatore finale.
Quanto al secondo aspetto, l’ERB introduce il diritto del lavoratore a un preavviso ragionevole in caso di modifica (riduzione) delle ore di lavoro o modifica o cancellazione dei turni di lavoro. Cosa costituisca un “ragionevole” preavviso dipenderà dalle circostanze del singolo caso, ma è previsto che regolamenti attuativi prevederanno un periodo di preavviso minimo. Il datore di lavoro che non fornisca un preavviso ragionevole sarà tenuto a risarcire il lavoratore.
Come per le ore minime garantite, emendamenti recenti hanno introdotto disposizioni per cui l’obbligo di preavviso venga escluso dalla contrattazione collettiva e l’estensione di queste tutele anche ai lavoratori interinali.
Cosa fare: per i settori, quali quello della ristorazione e dell’hospitality, che fanno largo uso di questa tipologia di contratti, in questa fase è utile mappare i contratti di questo tipo nonché effettuare una mappatura (i) delle fluttuazioni stagionali di lavoro, per valutare se i contratti a termine costituiscano una valida alternativa; (ii) del sistema turni e le loro variazioni; e (iii) dei sistemi di registrazione delle ore lavorate. Si suggerisce anche di effettuare una valutazione dell’impatto economico che la nuova normativa potrà avere.
Il disegno di legge prevede regole più stringenti in relazione al lavoro flessibile, rispetto a quelle già esistenti.
Oggi un lavoratore ha diritto, fin dal primo giorno di impiego, a fare richiesta di lavoro flessibile. Il datore di lavoro può rifiutare la richiesta, ma esclusivamente sulla base di una o più delle ragioni previste dalla legge (onerosità dei costi aggiuntivi, impatto negativo sulla capacità di far fronte alla mole di lavoro, impossibilità di riorganizzare il lavoro tra gli altri dipendenti, impossibilità di assumere ulteriore personale, impatto negativo sulla qualità del lavoro, insufficiente lavoro nel periodo in cui il lavoratore propone di lavorare, modifiche strutturali in programma). La sanzione per la violazione delle disposizioni in materia è pari alla retribuzione per otto settimane (ma con limite massimo di £5,600).
L’ERB prevede di introdurre l’ulteriore requisito della ragionevolezza del rifiuto e l’obbligo per il datore di lavoro di fornire i motivi del rifiuto della richiesta e le ragioni per cui lo ritiene ragionevole per iscritto.
È stata invece del tutto abbandonata la proposta di introdurre il diritto alla disconnessione del lavoratore.
Oggi i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti hanno un dovere di rendicontazione annuale del divario retributivo tra i dipendenti uomini e le dipendenti donne. Non sono tenuti a presentare un piano per la riduzione di tale divario, ma possono farlo se lo desiderano.
L’ERB propone di introdurre un obbligo di presentazione di piani d’azione per la riduzione del divario retributivo di genere, con specifiche sanzioni per coloro che non lo rispettano. Si prevede che regolamenti attuativi disporranno i requisiti minimi dei piani di cui si discute e la frequenza con la quale dovranno essere presentati (comunque non inferiore a 12 mesi).
Il disegno di legge prevede altresì il rafforzamento degli obblighi datoriali di prevenzione delle molestie sessuali sul luogo di lavoro (a prescindere dal numero di dipendenti). Le imprese saranno tenute non soltanto a porre in essere “ragionevoli” misure preventive, bensì “tutte” le misure preventive di molestie sessuali. Quali esse siano in concreto dipende dal settore in cui il datore di lavoro opera e la natura dell’attività svolta. L’ERB inoltre chiarisce che il dovere di prevenzione si estende anche a molestie (di carattere sessuale o meno) perpetrate da terzi (ad esempio clienti).
La denuncia di molestie sessuali sarà inclusa tra le dichiarazioni protette che faranno scattare le tutele relative al c.d. whistleblowing.
Cosa fare: rivedere le policy (già obbligatoria) in materia di tutela dalle molestie sessuali e non, e offrire formazione specifica ai dipendenti. È consigliabile anche valutare la possibilità di modificare i contratti con i propri fornitori e altri business partner in merito alla distribuzione delle responsabilità in caso di violazione dell’obbligo di tutela.
Attualmente le lavoratrici incinte e in congedo di maternità sono tutelate contro il licenziamento per motivi economici (fino a 6 mesi dopo il rientro al lavoro). L’ERB propone di estendere le medesime tutele anche a licenziamenti per motivi diversi da quelli economici e anche in relazione a congedi di altra natura (per adizione, di paternità, parentali condivisi, per cure neonatali e per lutto).
L’ERB dà inoltre potere al governo di introdurre una nuova forma di congedo retribuito per lutto (generale), in aggiunta al già esistente congedo per lutto per decesso di figli minorenni, dal primo giorno del rapporto di lavoro.
Infine, il disegno di legge si prefigge di rimuovere il requisito di anzianità di servizio minima richiesta per poter godere del congedo di paternità e del congedo parentale.
Al momento, il diritto a percepire l’indennità di malattia spetta solo dal quarto giorno consecutivo di assenza per malattia e solo ai lavoratori che guadagnano più della soglia minima settimanale di reddito (£123).
L’ERB prevede che l’indennità di malattia spetterà dal primo giorno di assenza e il requisito della soglia minima di reddito verrà rimosso.
Le grandi aziende (almeno 250 dipendenti) saranno tenute a pubblicare piani d’azione concernenti la menopausa (o meglio, i suoi sintomi). Saranno previste delle sanzioni (ad oggi ancora da stabilite) per coloro che non adempiono.
Cosa fare: aggiornare le policy in materia di assenze per malattia e relativo trattamento economico.
Attualmente nel sistema inglese non esiste un diritto generale dei sindacati di accesso ai luoghi di lavoro per fare propaganda o per organizzare attività sindacali. L’ERB si propone di dare ai sindacati il diritto di accesso ai luoghi di lavoro a tali fini (con esclusione dell’accesso per organizzare azioni sindacali), condizionato al rispetto di determinate procedure. L’accesso potrà essere sia fisico che virtuale/digitale.
L’aspetto più complesso della normativa in materia di diritti sindacali è quello del procedimento di riconoscimento del sindacato. La legge ad oggi richiede che il sindacato, per poter dare inizio al procedimento di riconoscimento, debba dimostrare che almeno il 10% del personale di una determinata unità produttiva sia membro del sindacato e che la maggior parte sia favorevole al riconoscimento. Per poter ordinare il riconoscimento, il Central Arbitration Committee deve verificare che almeno il 50% del personale dell’unità produttiva sia membro del sindacato e che almeno il 40% di tutti i lavoratori impiegati nell’unità produttiva voti a favore del riconoscimento. Il disegno di legge prevede la riduzione significativa della soglia del 40% dei voti favorevoli e la riduzione e si ritiene che anche la soglia di associazione sindacale verrà ridotta (si ritiene addirittura fino al 2%). Si attende la pubblicazione di decreti attuativi in merito.
Quanto all’obbligo di informare per iscritto i dipendenti circa i loro diritti sindacali all’inizio del rapporto, tra le informazioni da dare attualmente vi è anche quella relativa all’applicazione o meno al rapporto di lavoro di un contratto collettivo. Se il datore di lavoro non fornisce questa informazione, è soggetto a una sanzione tra due e quattro settimane di retribuzione del lavoratore, con in limite massimo di £2,800. L’ERB si prefigge di espandere la lista delle informazioni che il datore di lavoro è tenuto a fornire, incluso il fatto che il dipendente ha diritto a diventare membro di un’organizzazione sindacale.
In merito al diritto allo sciopero, il disegno di legge prevede l’abrogazione dello Strikes (Minimum Service Levels) Act 2023 (ossia la legge che attribuisce al governo il potere di stabilire livelli minimi garantiti di servizio durante lo sciopero nei servizi essenziali) e della maggior parte del Trade Union Act 2016 (che imponeva limiti stringenti al diritto di sciopero quali preavviso di lunga durata ed soglie molto alte di quorum per certi servizi pubblici essenziali).
L’ERB introdurrà inoltre una serie di nuove tutele per i rappresentanti sindacali e contro il licenziamento per aver preso parte ad azioni sindacali.
Al giorno d’oggi il termine per presentare ricorso avanti al Tribunale del Lavoro in relazione a contenzioni relativi ai rapporti di lavoro e la loro cessazione è di 3 mesi meno un giorno. Tramite l’ERB il Governo intende estendere questo termine a sei mesi.
Da ultimo, il disegno di legge dispone la creazione di un’agenzia per la tutela del lavoro (Fair Work Agency), una specie di ispettorato del lavoro, che al momento non esiste nel Regno Unito. La Fair Work Agency dovrebbe avere poteri ispettivi e di esecuzione della normativa giuslavoristica nonché il potere di imporre sanzioni alle imprese inadempienti e di proporre ricorsi giudiziali contro queste ultime. La sezione dell’ERB relativa all’istituzione di questa nuova agenzia è stata oggetto di numerosissimi emendamenti, con una rilevante estensione di quelli che saranno i poteri dell’agenzia. Ci si aspetta che la Camera del Lord ne discuta di ulteriori.
Articolo di Chiara Muston, Advisory board member Delta
