Questo articolo si propone di riassumere le principali riforme contenute nell’Employment Rights Bill (“ERB”), il disegno di legge che si prefigge di introdurre nell’ordinamento inglese radicali modifiche al diritto del lavoro, alla luce degli ultimi emendamenti discussi in Parlamento.
La maggior parte delle riforme che l’ERB introdurrà troveranno applicazione in Inghilterra, Galles e Scozia, ma non in Irlanda del Nord (che ha poteri legislativi devoluti in materia) e si prevede entreranno in vigore nella seconda metà del 2026.
L’ERB è stato presentato in Parlamento il 10 ottobre 2024 (allo scoccare dei 100 giorni dall’insediamento del governo laburista). Il secondo esame della Camera dei Comuni si è concluso il 21 ottobre 2024, seguito da una fase di esame da parte della commissione parlamentare e di consultazione alla quale hanno preso parte le parti sociali, rappresentanti dei sindacati e delle associazioni datoriali ed esperti di settore.
L’11 e 12 marzo 2025 l’ERB è stato oggetto di un’ulteriore lettura e approvazione da parte della House of Commons, per poi passare al dibattimento nella Camera dei Lord (14 e 17 marzo). Si trova ora all’esame della commissione della House of Lords, che ha iniziato i lavori il 29 aprile 2025.
Per maggiori dettagli circa l’iter di approvazione dell’ERB, si consiglia di consultare la pagina dedicata del sito del Parlamento inglese.
Attualmente nell’ordinamento inglese il dipendente beneficia delle tutele (principalmente risarcitorie) contro il licenziamento illegittimo solo al raggiungimento dell’anzianità di servizio di 2 anni (per essere precisi, 103 settimane). Prima del compimento di questo periodo, il lavoratore può soltanto far valere diritti contrattuali in merito (tipicamente, il diritto al preavviso o all’indennità sostitutiva dello stesso).
In pratica, ciò si traduce nella facoltà del datore di lavoro di risolvere il rapporto di lavoro con il dipendente nei primi due anni di rapporto senza giusta causa o giustificato motivo e senza dover seguire determinate procedure (ad nutum).
L’ERB si prefigge di modificare questo regime, eliminando il requisito dell’anzianità di servizio minima. Il datore di lavoro sarà, quindi, da subito tenuto a dimostrare l’esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) di licenziamento e a seguire determinate procedure prima di comunicare al dipendente la cessazione del rapporto di lavoro, affinché il licenziamento sia considerato valido ed efficace.
Per evitare di imporre un onere eccessivo alla parte datoriale, soprattutto nella fase iniziale del rapporto, il disegno di legge prevede che il datore possa seguire delle procedure semplificate per la risoluzione del rapporto di lavoro nei primi mesi. Al momento si presume che il “periodo iniziale” o “periodo di prova” di cui si discute avrà una durata di 9 mesi e che le procedure semplificate si applicheranno fino a 3 mesi dopo la cessazione del “periodo iniziale”.
Le procedure semplificate, tuttavia, non troveranno applicazione in caso di licenziamento per motivi economici (c.d. redundancy). In cosa queste procedure semplificate consisteranno in concreto sarà disciplinato da regolamenti attuativi che il Governo dovrà introdurre.
Tra gli emendamenti proposti, è stato approvato quello che prevede una tutela risarcitoria specifica in caso di licenziamento illegittimo durante il periodo iniziale di rapporto, presumibilmente meno onerosa rispetto alla tutela risarcitoria per licenziamento che dovesse intervenire dopo il periodo iniziale.
Cosa fare: valutare se sia necessario intervenire sulle procedure di selezione del personale e aggiornare le policy e procedure interne relative ai licenziamenti.
La pratica di licenziamento dei dipendenti che non accettino modifiche alle condizioni di lavoro meno favorevoli rispetto a quelle del loro contratto e il successivo reimpiego dei medesimi a tali condizioni peggiorative è diffusa nel sistema inglese. Sebbene lecita, già i governi precedenti avevano cercato di regolarla per evitarne un utilizzo “selvaggio” e senza scrupoli con l’introduzione di un codice (Code of Practice) entrato in vigore a luglio 2024, che prevede l’informazione e la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori o, se presenti, dei sindacati.
L’ERB si pone l’obiettivo di ridurre significativamente le situazioni in cui un datore di lavoro possa lecitamente utilizzare questa pratica, di fatto autorizzandola solo ed esclusivamente nei casi in cui l’impresa debba implementarla per far fronte a gravi difficoltà economiche e previa informazione e consultazione con i rappresentanti dei lavoratori o i sindacati.
In base alle ultime modifiche apportate all’ERB, la violazione dell’obbligo di informazione e consultazione comporterà la possibile condanna del datore di lavoro al pagamento di un risarcimento fino all’equivalente di 180 giorni di retribuzione per ciascun lavoratore coinvolto (prima il massimo era 90 giorni). Dal disegno di legge è invece ora stata rimossa la temporanea reintegrazione nel posto di lavoro (o comunque pagamento della retribuzione equivalente) dal licenziamento fino alla conclusione del relativo processo.
Il governo si sta consultando con le parti sociali per l’aggiornamento del Code of Practice nel 2025.
Cosa fare: mappare i termini e le condizioni contrattuali attuali e valutare l’opportunità di introdurre eventuali modifiche contrattuali prima dell’entrata in vigore delle modifiche di legge. Gli standard di contratto dovrebbero includere una clausola che consente al datore di lavoro di modificare unilateralmente i termini e le condizioni di lavoro, ma tenere presente che queste clausole non consentono la modifica unilaterale dei termini essenziali del rapporto.
Oggi il sistema inglese prevede che in caso di licenziamenti collettivi (ovvero 20 o più licenziamenti in una singola unità produttiva nell’arco di 90 giorni), prima di procedere il datore di lavoro debba consultare collettivamente i rappresentanti dei lavoratori (o i sindacati, ove presenti). La violazione degli obblighi di consultazione comporta il rischio di condanna risarcitoria (fino a 90 giorni di retribuzione per ciascun lavoratore coinvolto).
La versione originale del disegno di legge prevedeva l’eliminazione del riferimento alla singola unità produttiva, con un conseguente significativo impatto su imprese che operano in settori quali la ristorazione, il retail e l’hospitality e che hanno molteplici ristoranti e punti vendita.
Il testo modificato dell’ERB ripristina il requisito dell’unità produttiva, ma prevede che vengano introdotte nuove e diverse soglie per la consultazione collettiva (ad esempio, il numero minimo di licenziamenti richiesti) e nuove sanzioni per il mancato rispetto della normativa in merito. Queste verranno identificate in separati regolamenti attuativi, al momento ancora in corso di redazione. È inoltre previsto che la consultazione non debba necessariamente avvenire con tutti i rappresentanti dei lavoratori nello stesso momento.
L’ERB prevende altresì l’aumento della condanna risarcitoria da un massimo di 90 a un massimo di 180 giorni di retribuzione.
Cosa fare: valutare l’opportunità di invitare la forza lavoro ad eleggere dei rappresentanti dei lavoratori permanenti ai fini delle consultazioni in caso di licenziamenti collettivi.
L’istituto dei contratti a chiamata è in assoluto quello rispetto al quale l’ERB si prefigge di introdurre il maggior numero di riforme e che risulterà essere il più complesso da gestire da parte dei datori di lavoro. Si tratta di una tipologia di contratto che, al contrario del suo corrispondente italiano, ha ampissima diffusione nel Regno Unito.
I due aspetti principali della riforma riguardano il nuovo diritto a un numero minimo di ore di lavoro garantite e il diritto a un preavviso ragionevole in caso di modifiche al numero di ore o ai turni di lavoro (con relativo diritto risarcitorio in caso di violazione).
Quanto al primo aspetto, il disegno di legge prevede una serie di complesse regole tali per cui il lavoratore acquisirà il diritto a lavorare un numero minimo garantito di ore, calcolate sulla base dell’orario medio di lavoro effettivamente lavorato in eccesso rispetto alle ore contrattualmente previste e nel corso di un determinato periodo di riferimento (che si pensa sarà di 12 settimane).
L’obbligo di offrire un numero di ore minime garantite potrà essere escluso dalla contrattazione collettiva. In caso di violazione da parte del datore di lavoro, il lavoratore potrà presentare ricorso e ottenere una tutela risarcitoria.
Le ultime modifiche apportate al disegno di legge prevedono l’estensione di queste tutele anche ai lavoratori interinali, con la responsabilità di offrire le ore minime garantite in capo all’utilizzatore finale.
Quanto al secondo aspetto, l’ERB introduce il diritto del lavoratore a un preavviso ragionevole in caso di modifica (riduzione) delle ore di lavoro o modifica o cancellazione dei turni di lavoro. Cosa costituisca un “ragionevole” preavviso dipenderà dalle circostanze del singolo caso, ma è previsto che regolamenti attuativi prevederanno un periodo di preavviso minimo. Il datore di lavoro che non fornisca un preavviso ragionevole sarà tenuto a risarcire il lavoratore.
Come per le ore minime garantite, emendamenti recenti hanno introdotto disposizioni per cui l’obbligo di preavviso venga escluso dalla contrattazione collettiva e l’estensione di queste tutele anche ai lavoratori interinali.
Cosa fare: per i settori, quali quello della ristorazione e dell’hospitality, che fanno largo uso di questa tipologia di contratti, in questa fase è utile mappare i contratti di ...
