Il 10 ottobre 2024, esattamente a 100 giorni dall'insediamento, il nuovo Governo inglese guidato dal laburista Keir Starmer ha presentato un disegno di legge, l'Employment Rights Bill, che promette di rivoluzionare l'ordinamento giuslavoristico inglese.
Il disegno di legge contiene ben 28 riforme, alcune delle quali radicali, nonché dettagli relativi alla futura implementazione di ulteriori modifiche legislative in materia di diritto del lavoro e delle relazioni industriali.
In questo articolo riassumiamo le principali novità legislative contenute nel disegno di legge, che ad avviso di chi scrive avranno l'impatto maggiore sulla gestione dei rapporti di lavoro.
Questa è in assoluto la riforma che più promette di scuotere il sistema inglese, in cui al momento per poter accedere alle tutele contro il licenziamento illegittimo il dipendente deve aver lavorato per un'azienda almeno due anni consecutivi (per precisione, 103 settimane).
Il disegno di legge prevede la rimozione di questo periodo minimo di lavoro per accedere alle tutele, una revisione dei criteri per stabilire i motivi leciti di licenziamento nel corso del periodo di prova e l'introduzione di una durata massima del periodo di prova (la preferenza del Governo è di 9 mesi).
Per gli operatori del settore sarà interessante osservare come i tribunali inglesi interpreteranno queste nuove norme in situazioni quali, ad esempio, l'assenza prolungata per malattia durante il periodo di prova, l'assegnazione nel corso del periodo di prova a mansioni diverse da quelle per cui il lavoratore è stato assunto, o il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova dopo un periodo obiettivamente troppo breve per effettuare una valutazione dell'adeguatezza del lavoratore al ruolo. Questi sono tutti aspetti con cui gli imprenditori, i direttori delle risorse umane e i giuslavoristi italiani hanno familiarità, ma le loro controparti inglesi no. Chi scrive ritiene che questi ultimi potrebbero trarre utili insegnamenti dal sistema italiano.
Mentre in Italia i contratti a chiamata non hanno mai avuto ampia diffusione, il loro equivalente inglese, i c.d. zero hours contracts, sono molto utilizzati (in particolari in settori soggeti alla stagionalità), perché offrono estrema flessibilità al datore di lavoro circa la quantità e la frequenza di lavoro che che questi può offrire al lavoratore.
Nel disegno di legge in esame è previsto che i datori di lavoro saranno tenuti a offrire, ai lavoratori che siano stati impiegati per un periodo di tempo minimo (si pensa 12 settimane), un numero garantito di ore di lavoro settimanali e la loro chiara distribuzione nel corso della settimana lavorativa. Il contratto di lavoro o la proposta variazione contrattuale legata all'orario di lavoro non potranno essere offerti solo per un periodo di tempo determinato, a meno che questo non sia dovuto a ragionevoli esigenze aziendali. Il datore di lavoro sarà altresì tenuto a dare un preavviso ragionevole in caso di cancellazione o riduzione dei turni di lavoro e a risarcire il dipendente per tale cancellazione o riduzione.
Va segnalato che le disposizioni sopra menzionate sono piuttosto complesse e probabilmente diventeranno causa di varie difficoltà interpretative e applicative per i datori di lavoro.
Al momento nel regime inglese il lavoratore che si assenta per malattia o infortunio ha diritto a ricevere un'indennità sostitutiva della retribuzione, ma solo a partire dal quarto giorno consecutivo di malattia. L'indennità minima di legge ammonta a £116,75 settimanali (ma la somma viene incrementata ogni anno in aprile) ed è integralmente a carico del datore di lavoro. Il lavoratore ha diritto a ricevere l'indennità di malattia per un periodo massimo di 28 settimane.
Il disegno di legge prevede che il lavoratore assente per malattia o infortunio avrà diritto a ricevere l'indennità di malattia dal primo giorno di assenza, incrementando quindi i costi di gestione della malattia a carico datoriale.
Le disposizioni che regolano il diritto dei dipendenti a beneficiare del congedo di paternità e del congedo parentale prevedono che solo i lavoratori che possiedano un'anzianità di servizio di:
possono usufruire di questo tipo di congedi.
Il disegno di legge presentato ora prevede l'abolizione di questi requisiti, con conseguente diritto dei dipendenti a beneficiare dei congedi dal primo giorno di lavoro, senza che questo possa divenire motivo di licenziamento o di trattamento di minor favore.
I datori di lavori inglesi si stanno già preparando all'entrata in vigore, il 26 ottobre 2024, della nuova normativa in materia di prevenzione delle molestie sessuali sul luogo di lavoro, che introduce un obbligo positivo di porre in essere misure (ragionevoli) preventive per la tutela dei dipendenti.
Il 26 settembre scorso l'Equality and Human Rights Commission ("EHRC") aveva pubblicato una guida per i datori di lavoro, in cui si evidenziava come l'obbligo di porre in essere misure preventive non si estendesse a tutte le misure ragionevolmente necessarie a prevenire le molestie sessuali.
Il nuovo disegno di legge invece chiarisce che i datori di lavoro avranno un obbligo positivo di porre in essere tutte le misure preventive possibili, in tal modo incrementando notevolmente l'onere datoriale in materia (e quindi anche l'onere probatorio in caso di contenzioso). Il disegno di legge prevede che saranno emessi chiarimenti circa cosa costituisca una misura preventiva ragionevole. È probabile che l'EHRC dovrà aggiornare la propria guida.
Nel sistema inglese è abbastanza diffusa la pratica datoriale del c.d. fire and rehire, ossia il licenziamento del lavoratore che non acconsente volontariamente alla modifica – con termini meno favorevoli – del proprio contratto di lavoro da parte dell'azienda, seguito dalla riassunzione del medesimo dipendente con termini e condizioni di lavoro meno favorevoli.
Nel corso degli ultimi anni questa pratica aveva sollevato molte critiche (di carattere legale ed etico), al punto che il precedente governo aveva elaborato una bozza di codice di condotta per i datori di lavoro teso a limitare il potere anziendale di porla in essere. Il governo laburista aveva immediatamente abbandonato l'idea di implementare tale codice di condotta e con l'Employment Rights Bill ora pubblicato ha disposto che il licenziamento giustificato dal mancato consenso a modifiche contrattuali è invalido e inefficace, salvo che le proposte modifiche non siano volte a evitare o significativamente ridurre difficoltà economiche dell'azienda che porterebbero il datore di lavoro alla chiusura dell'attività imprenditoriale.
Il licenziamento collettivo si verifica quando il datore di lavoro inglese intende effettuare, nell'arco di 90 giorni, almeno 20 licenziamenti di lavoratori in esubero in una determinata unità produttiva.
Questa definizione consente alle imprese che operano su multeplici unità produttive di piccole o medie dimensioni (per esempio, catene di ristoranti) di evitare di dover iniziare una procedura di licenziamento collettivo (con i relativi obblighi di notifica al Secretary of State e di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori) prima dell'implementazione dei licenziamenti, qualora intendano effettuare almeno 20 licenziamenti ma suddivisi tra diverse unità produttive.
Il disegno di legge qui in esame prevede l'abrogazione, dalla normativa che disciplina i licenziamenti collettivi, dell'inciso relativo al perimetro dell'unità produttiva. Sì che, una volta entrato in vigore, le aziende saranno tenute a esperire una procedura di licenziamento collettivo ogniqualvolta intendano procedere a licenziare almeno 20 dipendenti in tutta la propria forza lavoro, indipendentemente dal fatto che questa sia distribuita su diverse unità produttive.
Con una mossa che segna una marcata inversione di rotta dell'atteggiamento del legislatore inglese nei confronti dei sindacati dei lavoratori, il disegno di legge di cui si discute dispone che tutti i lavoratori dovranno ricevere una espressa informativa circa il loro diritto di aderire a un sindacato, assieme ai termini e alle condizioni essenziali di impiego (quindi entro il primo giorno di lavoro).
L'Employment Rights Bill inoltre include disposizioni relative all'accesso al luogo di lavoro da parte dei sindacati al fine di incrementare l'adesione al sindacato stesso da parte dei lavoratori e facilitare la contrattazione collettiva.
Il disegno di legge dispone la creazione di un unico Ufficio del Lavoro con estesi poteri di ispezione e sanzione delle imprese che operano in violazione delle norme in materia di lavoro. Questo progetto era stato a lungo considerato anche dai Governi precedenti, al fine di meglio coordinare questo tipo di attività di controllo, fino ad ora distribuite tra vari enti ed agenzie separate.
L'iter parlamentare dell'Employment Rights Bill potrebbe essere molto più rapido di quando normalmente accade, con la seconda lettura già prevista per il 21 ottobre 2024. Dato l'impatto che le riforme avranno sulla gestione dei rapporti di lavoro, le aziende, i dirigenti e i lavoratori dovranno acquisire familiarità con le nuove disposizioni di legge. Tuttavia va segnalato che le modifiche relative alla tutela contro il licenziamento illegittimo non entreranno in vigore prima dell'autunno del 2026 e che le altre modifiche normative entreranno in vigore nel corso del 2026, dopo un periodo di consultazione con le parti sociali.
Per un esame del testo del disegno di legge e per monitorare il suo progresso in Parlamento, si rimanda alla relativa pagina web.
Articolo di Chiara Muston, Employment Associate at Howard Kennedy LLP e membro dell'Advisory Board di Delta
